مدیریت فرهنگ

پرهنگ

مدیریت فرهنگ، با کاغذ و دسته چک و جلسه!

درگیری این روزهای من، چگونگی مدیریت فرهنگ با سه عنصری است که در بالا نوشته ام. یاد کتاب «چگونه مدیر فرهنگی شویم» نوشته اسماعیل امینی می افتم.

دوران عزت گذشت و وقت سرافرازی آمد

عزت الله ضرغامی جای خودش را به محمد سرافراز داد. حالا از این رئیس جدید صدا و سیما چه انتظاراتی داشته باشیم و چه انتظاراتی نداشته باشیم؟

1. قبلا گفته بودم (+و+و+) که صدا و سیما، یک سازمان بزرگ و پیچیده است که با یک تغییر کوچک نمی‌توان خروجی دلخواه را از آن انتظار داشت. این موضوع ربطی به حضور آقای لاریجانی، ضرغامی یا سرافراز ندارد و هر کس که اینجا باشد، با مشکل پیچیدگی های داخلی سازمان درگیر خواهد بود. واضح است که مدیریت کردن یک سازمان پیچیده، به شدت مشکل است.

2. مشخص است (+) که سازمان صدا و سیما درگیر یک رقابت فزاینده است. رقابتی که نیازمند چابکی، دانایی و توانایی است. رسانه باید بتواند در این سپهر رسانه‌ای، مخاطبان فعلی را حفظ کند، مخاطبان جدیدی برای خود خلق نماید و به هر دو گروه، صدای اسلام و انقلاب را برساند. وقتی توجه داشته باشیم که بسیاری از اعمال صدا و سیما به عنوان عکس‌العملی به رقابت (بخوانید دشمنی) بعضی رسانه های داخلی و خارجی است، آنگاه تفسیر بعضی از اقدامات آسان‌تر خواهد شد.

3. سرعت تغییر و تحول رسانه بسیار بالاست. هم فناوری رسانه در حال تغییرات سریع است و هم مفاهیم رسانه ای. دنیای سیاست و فرهنگ نیز با سرعت فراوانی در حال تولید مفاهیم جدید و تغییر آرایش مفاهیم قبلی هستند. رسانه، برای آن که حداقل از تغییرات فناوری عقب نماند، نیازمند نیروهایی به روز و کاملاً آشنا با فناوری های روز است. نیروهایی که این فناوری ها را بشناسند اما در آنها غرق نشده باشند. اگر از این دو شرط اخیر، فقط یکی را در نظر بگیریم، حجم زیادی از سازمان را شامل می شود. تعداد زیادی نیرو (ی جوان) وجود دارد که فناوری های جدید را می شناسد و همچنین تعداد زیادی نیرو (ی پیشکسوت) در سازمان شاغل است که فناوری های جدید آنها را غرق که هیچ، به اندازه کافی خیس هم نکرده است. اما نیروهایی که فناوری بر آنها مسلط نباشد و آنها بر فناوری مسلط باشند، اندکند.

*

همه آنچه گفته شد و گفته نشد، نشان دهنده شرایط پیچیده رسانه ملی است: یک رقابت پیچیده در فضایی متحول شونده با رسانه‌ای غیر قابل مدیریت! شرایطی که باعث می‌شود توقع‌ها از آقای سرافراز زیاد باشد و نباشد. توقع برای آنچه باید انجام شود زیاد است و توقع برای آنچه می‌توان انجام داد کمتر است. اما به نظر من، کاری هست که می‌تواند شرایط را تغییر دهد و امکانات در اختیار رئیس جدید را «قابل مدیریت» کند: چابک‌سازی سازمان صدا و سیما.

اگر آیه شریفه إِنَّ اللَّهَ لا یُغَیِّرُ ما بِقَومٍ حَتّىٰ یُغَیِّروا ما بِأَنفُسِهِم را در نظر داشته باشیم، راه تغییر همه‌ی این معادلات، تغییر در داخل رسانه‌ی ملی است. رسانه‌ی ملی باید بار دیگر خویش را تعریف کند و همه‌ی بخش‌های زائد را «بی رحمانه» دور بریزد. سازمانی که طراحی و ساخت ساختمان، طراحی و ساخت استودیو، وارد کردن تجهیزات، پر کردن کپسول آتش‌نشانی، ثبت دامین «نقطه آی آر»، طراحی سایت، تعمیر رایانه، چاپ کتاب، ارائه نرم‌افزار ارسال و دریافت پیامک، ساخت میز کنفرانس و سالن آمفی‌تئاتر، طراحی سیستم گرمایش و سرمایش، چاپ روزنامه، تربیت دانشجو، نظارت بر نرم‌افزارهای نصب شده بر روی تلویزیون‌های هوشمند و... همگی جزء وظایف غیر اصلی آن باشند، و وظایفی در آن سازمان چند بار چند بار انجام شود و در مقابل بخشی از وظایف مغفول بماند، قابل مدیریت نیست. اولین کار برای مدیریت صحیح سازمان صدا و سیما در این رقابت فزاینده، قابل مدیریت کردن این سازمان است.

رئیس بعد از این

شما در هر سازمان یا نهادی باشید، احتمالا کمبودها و نواقصی را مشاهده می‌کنید و از رفع نشدن آن حرص می‌خورید. ممکن است رئیس مجموعه شما تمام تلاش خود را در این زمینه انجام دهد اما شما جهت‌گیری او را نپسندید یا ایراد دیگری به او بگیرید. وقتی پیش همکاران می‌نشینید، یکی از موضوعات پر دامنه بیان ایرادات مختلف مدیران در سطوح مختلف است
به هر حال، سازمان شما نقاط قوت و ضعفی دارد و شما نیز در بعضی زمینه‌ها انتقادات (=غرغرها) و پیشنهاداتی (=افاضات) دارید. آیا تا کنون به طور واقعی خود را به جای رئیس سازمان خود فرض کرده‌اید تا راه حل‌های خود را برای مشکلات بسنجید؟ همه اختیارات و وظایفی که رئیس سازمان‌تان دارد برای خودتان تصور کنید و بعد سعی کنید با این شرایط تصمیم درستی برای اصلاح سازمان خود اتخاذ کنید.
در ابتدا احتمالاً بسیاری از افراد نمی‌توانند به طور واقعی شرایط رئیس ارشد سازمان خود را درک کنند. چه محدودیت‌هایی بر سر راه مدیرکل وجود دارد؟ چه چیزهایی الزامات قانونی برای اوست؟ فرد ارشد مجموعه چه فشارهایی را از داخل و خارج از سازمان تحمل می‌کند؟ دغدغه‌های اصلی او چیست؟ مهم‌ترین مأموریت‌های سازمان کدام است؟ تقاضای اصلی مشتریان کدام است؟ نیروی انسانی مجموعه چه ظرفیت‌ها و چه کاستی‌هایی دارد؟ و...
اگر شرایط مدیر ارشد را به خوبی درک نکرده باشیم، نخواهیم توانست تصمیم مناسبی بگیریم. پس از رسیدن به تصمیم، باید جوانب آن را سنجید، هزینه‌های مادی و غیرمادی‌اش را بررسی کرد، احتمالات گوناگون را در نظر گرفت و شیوه اجرایش را نیز محاسبه نمود. البته هیچ کس منتظر تصمیم شما نیست تا بر اساس آن سازمان را متحول کند. این فقط یک تمرین است که احتمالاً به انقلاب در سازمان منجر نمی‌شود بلکه ثمرات زیر را خواهد داشت:

1. شما تمرین کرده‌اید به جای آن که تنها غرغر کنید، به راه حل‌ها نیز بیندیشید.
2. افاضات خود را نیز در چارچوب واقعیات و شرایط اجرایی خواهید سنجید.
   
3. احتمالاً کمی کلان‌نگر شده‌اید!
4. (بی) فلسفه (گی) بعضی تصمیمات مدیران ارشد را درک خواهید کرد.
   
5. راه حل‌های پیشنهادی شما ممکن است اجرایی شود و موجب (ان‌شاءالله) بهبود شود.
6. اگر در آینده ارتقاء عمودی! پیدا کردید و در هرم سازمانی بالاتر رفتید، می‌توانید از تجربه این تمرین به خوبی استفاده کنید.
   
7. البته بیش از همه این ثمرات، به احتمال قوی خواهید فهمید که هیچ راه حل جدی و همه‌جانبه‌ای برای سازمان ندارید!